Esta mañana nos sentamos a tomarnos un café con Asun Remón, profesional Senior en RRHH con amplia experiencia en el ámbito de las personas,
– Buenos días Asun, después de 12 años trabajando con empresas tecnológicas en
proceso de crecimiento e internacionalización, como es Nubapp, ¿qué importancia
cree que tiene su papel en estas empresas?
La importancia o el valor que debemos aportar las personas que nos dedicamos a Seleccionar personas a incorporar el talento adecuado para cada una de las empresa y posiciones debe ser, el interpretar bien que es aquello que el CEO o Manager necesita e intentar analizar muy bien con él, que es lo que quiere que haga esa persona , cuál va a ser su cometido y cómo lo va a integrar en el equipo que actualmente tiene. De este análisis identificar las fortalezas y debilidades y así poder definir aquellas competencias y conocimientos que son necesarios que aporte esa persona al puesto y que de alguna forma compense las carencias que en esos momentos se pueda tener dentro del equipo. Muy importante también identificar los valores y/ o creencias de esa persona tiene de tal forma que se integren o estén alineados con la cultura de la empresa.
– ¿Cómo definiría la gestión del talento?
Gestionar el talento no es otra cosa que ser capaces de sacar lo mejor de cada persona en las organizaciones. El talento no es uno, son varios talentos, se puede tener talento para las relaciones, talento para innovar, talento para hacer un buen análisis, talento para abrir nuevas opciones, talento para cerrar bien las distintas tareas, etc. Talento tenemos todos, unos destacaremos más en unos u otros, unos tendrán más talento que otros, la cuestión es poner a las personas en aquellos puestos que se necesiten los talentos que esas personas tienen.
Es decir, simple y llanamente adecuar las personas a los puestos para los cuales están más capacitados, y que tengan más habilidades para ponerlos en valor en su puesto de trabajo y por tanto en la Organización. Siempre teniendo muy presente la ACTITUD que la persona tiene ante el trabajo, las dificultades etc. La Actitud marca la diferencia
– ¿Cree que el rol juega que juega el departamento, o empresa, de recursos humanos en una empresa deber ser pieza fundamental?
Más que si el departamento de RRHH o de Personas, como se dice ahora, juega un papel fundamental, creo que lo fundamental es que toda la empresa, todos los departamentos y sus managers tengan una mirada hacia las personas, que analicen, planifiquen, proyecten etc. sin olvidar a las personas. De ahí que el papel fundamental de las personas que trabajan en el área de RRHH, sea transmitir el conocimiento y la sensibilidad hacia las personas y su desarrollo, al resto de las áreas.
Pero al mismo tiempo si nosotros queremos aportar a la organización debemos conocer muy bien cuál es el negocio, la empresa, cuáles son las características más relevantes y por ello el departamento de RRHH debe estar integrado en la gestión de la empresa, cosa que cada vez es más habitual, bien como miembros del Comité de Dirección o como asesor de Gerencia o el CEO .
– ¿Cuál es el factor principal para que un responsable de RRHH haga bien su trabajo? ¿Existe alguna temática, área de conocimiento, que sea primordial?
Nada distinto que no se le pida a otro Manager de otro departamento, quizá resaltaría una orientación clara hacia las personas, vocación de servicio hacia la organización, orientación a conseguir resultados, habilidades en la comunicación y en la interacción con las personas, inquietud por aprender de forma continua, capacidad de escucha, flexibilidad y perseguir siempre la máxima coherencia entre lo que se dice y lo que se hace, “predicar con el ejemplo”.
– Si miramos hacia el futuro… ¿dónde visualiza el futuro de un responsable de RRHH?
Ufff!!! Difícil pregunta… No sé muy bien qué papel tendrá dentro de la organización, en un futuro los RRHH. Los que ya tenemos cierta edad llevamos muchos años oyendo que las personas son lo más importante de las empresas, pero este concepto no acaba de perpetuarse de una forma sólida en muchas empresas. De hecho, a día de hoy, todavía sorprende ver el nivel de gestión en torno a las personas con un concepto obsoleto en las relaciones entre empresa y comité, entre mandos y empleados, falta de comunicación, falta de participación y sobre todo mucha falta de confianza.
Esto es como todo, habrá empresas que sí crean de verdad en la importancia de las personas, en su capacidad para crecer y desarrollarse y aportar el máximo a la empresa donde trabajen. Estas gestionarán todas sus áreas teniendo muy presentes a las personas y quiero creer que estas serán las más numerosas. Mientras otras querrán resultados rápidos y muy a corto plazo, en donde las personas no dejan de ser un medio para conseguir unos resultados inmediatos, pero sin un sentido de supervivencia y de sostenibilidad en el tiempo: “Hoy te necesito, pero mañana no sé, ni me importa, por ello no invierto en ti”. Creo que estás tendrán serias dificultades para encontrar personas con talento y con una buena actitud para involucrarse en el Proyecto.
– La transformación digital, la proliferación de páginas de búsqueda de empleo, ¿en qué medida ha afectado a la contratación de personal por parte de empresas de captación?
Todo este tema digital ha facilitado mucho la captación de candidatos. Estas plataformas, o las propias redes sociales, nos permiten acercarnos de una forma más eficiente al público objetivo, son de gran utilidad y por ello es necesario tener un buen conocimiento de estas nuevas tecnologías.
Por otro lado, cada vez va a ser más necesario trabajar con el departamento de Marketing para captar los perfiles más adecuados. Hay que hacer atractiva la empresa y para ello, quién mejor que el departamento de Marketing para ayudarnos a captar los mejores candidatos, que no dejan de ser también “clientes”.
– Recurrir al networking y a contactos a la hora de buscar un empleo, ¿si o no?
Por supuesto que sí, siempre con respeto, pero si tienes la forma de que tu CV sea visto por la persona que lleva el proceso, esto puede ayudarte.
Ahora bien, tienes que ser consciente que esto no es más que la tarjeta de presentación, te facilita la entrada, pero nada más, el proceso de selección sigue su curso y si no cumples con los requisitos no serás seleccionad@.
– Hoy en día entendemos que ante casi cualquier oferta habrá muchísimos inscritos y el filtro debe ser debe ser estricto, ¿cuesta clasificar a los perfiles potenciales reales?
Depende de que perfiles estamos hablando hay más inscritos o no, hay algunos perfiles más escasos como puedan ser los que requerís las empresas tecnológicas y con un componente internacional, programadores, ingenieros, u otros perfiles no tan técnicos pero con un elevado nivel de idiomas, estos son muy demandados, pero no hay tantísimos candidatos.
En cuanto al filtro, para hacer una primera clasificación es fundamental tener bien definidos cuales son los criterios mínimos necesarios, que sí o sí son imprescindibles para el puesto. De ese primer filtro pasaremos a hacer otros filtros no tan restrictivos, hasta llegar a los perfiles más adecuados.
No desanimar a la gente a inscribirse a pesar de que piense que va a haber muchos candidatos, pero eso sí, recomendaría destacar en tu CV. algo que tu creas que es importante para el puesto, y que seas capaz de demostrar que lo tienes. No se trata de mentir, se trata de poner en valor lo que tú tienes y creas que es importante para esa posición, aunque no esté reflejado en la oferta.
– Una vez que un postulante recibe la tan esperada llamada, ¿qué recomendaciones daría para la entrevista?
Prepararse la entrevista bien, si sabe para qué empresa es, indagar el tipo de negocio, el mercado, qué es lo que suelen requerir, qué cultura hay, es decir todo aquello que te permita tener un mayor conocimiento de ella.
Estructurar lo que quieres decir, que quiere destacar de ti, marcarse un objetivo de que mensajes quieres transmitir, transmitirlo de forma clara y concisa. Leer bien la oferta y pensar que es lo que requiere ese puesto, intentar trasladar tus competencias, tus experiencias, qué es lo que puedes aportar para el puesto.
No intentar dar una imagen que no se corresponde con uno mismo, eso no quiere decir que no muestres tu mejor imagen, eso es totalmente lícito y el entrevistador lo sabrá, pero no forzarla en exceso. Fundamental la actitud, pero está no se consigue de una forma rápida, ni se cambia de un día para otro. La actitud, es la consecuencia de lo que has hecho o vivido en el pasado y cómo lo has afrontado, y también de lo que quieres hacer en el futuro. Si intuyes que la actitud que hoy tienes no es la adecuada para el trabajo que quieres conseguir, tendrás que reflexionar que puedes hacer para cambiarla y trabajar en ello.
– ¿Y para su posterior incorporación a su nuevo lugar de trabajo?
Si fundamental es hacer una buena selección, todavía lo es más hacer una buena acogida. Los expertos dicen que en el momento de la incorporación de un trabajador a una empresa se produce un anclaje emocional muy fuerte de esa persona. Según como lo haya vivido esos primeros días tiene más posibilidades de continuar en la Empresa y comprometerse con ella.
Por eso es muy importante planificar un buen proceso de acogida, donde intervengan el responsable directo, recursos humanos y dirección general, está última no siempre es posible, pero hay que buscar fórmulas para que así sea.
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